Management des personnes handicapées dans les entreprises ordinaires

Qu’est-ce qui perturbe lorsque l’on parle de handicap ?

Luxembourg, le 30 octobre 2013

Amalgame entre handicap et non productivité

La première qualité des managers ou des personnes techniques d’entreprises privées sont le plus souvent le rationnel de leur décision. Mais lorsqu’il s’agit de personnes handicapées, les idées préconçues prennent le dessus ! Notre enquête menée sur plus de 400 personnes et 295 entreprises de plus de 25 personnes tout secteur confond, le confirme. On a tendance à embaucher une personne handicapée pour des tas de raisons sociales plutôt que pour ses compétences. D’ailleurs le manager ou le DRH délègue ce processus d’embauche « plus particulier » aux personnes chargées du social au sein de l’entreprise.

Les cadres assimilent le handicap, à la non productivité. C’est la même chose lorsqu’il faut reclasser ou adapté un poste de travail pour quelqu’un en interne en incapacité provisoire ou définitif, reconnu à plus de 30% d’incapacité par les commissions médicales et sociales de l’ADEM. Par manque de connaissance sur le sujet, ces dirigeants fuient ou transfert leurs responsabilités et leur stratégie organisationnelle en souffre.

Nos observations montrent un réel malaise dans le rapport entre travail et handicap. Sur 16 % de réponses, XX entreprises seul XXX ont répondu avoir embauché un travailleur handicapé pour ses compétences.

Manque de sensibilisation sur le handicap

De plus en plus les managers ont les yeux fixés sur le tableau de bord de l’entreprise et au fil du temps leur perspective se rétrécit autour des chiffres, en particulier dans ses temps de crise. Dans ce contexte les dirigeants recourent à l’obligation de résultats à travers des objectifs et des performances affichées qui semblent incompatibles dans leur raisonnement, à l’efficacité des travailleurs handicapés. Une étude sur la déficience du management face au handicap (XXX, XX) détermine 2 types de stratégies dans les entreprises :

  • Les gestionnaires visionnaires appliquent la stratégie formalisée avec du bon sens.
  • Le projet d’insertion peut devenir un vrai projet d’entreprises, soutenu par la direction et animé par un groupe de pilotage ou un coordinateur interne.
  • Les managers qui se sentent le devoir de bienfaisance, ou la stratégie socioculturelle (héritage des grandes religions). Ces derniers ne voient pas le potentiel professionnel des personnes handicapées.

Notre enquête montre que les entreprises sensibilisées à la responsabilité sociétale et à la diversité, label ESR ou charte de la diversité, connaissent mieux le sujet et surtout la réglementation. XXX (chiffres à ajouter). Ces entreprises ont souvent nommé un responsable diversité ou RSE ; et animés des formations sur la diversité. Nous avons aussi remarqué que nombreuses personnes aurait le cœur à embaucher des handicapées mais leur sentiment rentre en contradiction avec leur rapport au handicap qui pour elles ne sont pas compatible avec le milieu professionnel.

Inadéquation des formations des personnes handicapées

Le constat est que de nombreuses personnes handicapées ne sont pas formées car elles n’ont pas pu suivre un cursus classique de formation. Et à l’opposé certaines personnes handicapées, de par leur volonté et ou l’aide de leur entourage, sont surdiplômées par rapport au poste qui leur a été offert dans une organisation. Nous avons observé une inadéquation entre le monde ordinaire et réel du travail et la recherche de poste d’un travailleur handicapé : nombreuses personnes ignorent les différents types de handicap et les personnes handicapées isolées du marché ordinaire ne connaissent pas réellement les pressions dans les entreprises. La réserve qu’ils adoptent aussi lors de stages ou d’emplois précaires en entreprises n’aide guère à mieux les orienter.

Nous pensons qu’il est important de ne pas chercher à faire coïncider uniquement un poste à un profil de travailleur handicapé. Car plus de 80% des entreprises sont prêtes à embaucher une personne handicapée mais ne le vont pas. Aussi nous croyons qu’il serait plus facile grâce à la formation continue professionnelle et après un test de compétences basé sur les sphères relationnelles (du savoir-être) et du travail (savoir-faire) entre autre, le profil pourrait être mieux adapté au poste de l’entreprise incluant les risques santé sécurité.

 

Advertisements